Перенастройте свой мозг: Мышление роста в карьере

Самым большим препятствием на пути к успешной карьере не всегда является недостаток знаний или способностей. Иногда настоящим препятствием становятся молча принятые нами мысли о том, что изменения больше невозможны.

“Я не разбираюсь в технологиях.”

“Я не могу проводить презентации.”

“Из меня не получится лидера.”

“Наша организация все равно не изменится.”

“Я такой человек.”

На первый взгляд эти фразы могут показаться реалистичной самооценкой. Однако чаще всего они отражают не столько текущий потенциал человека, сколько его веру в возможность развития. Именно в этой точке мышление роста приобретает важное значение в деловой жизни.

Современная нейробиология показывает, что мозг способен создавать новые связи на протяжении всей жизни, а психология доказывает, что навыки можно развивать с помощью усилий, обратной связи и осознанной практики. Иными словами, изменения возможны; но чтобы эти изменения начались, человек должен сначала поверить, что он способен учиться.

Так почему же способность сказать “пока еще” в рабочей среде может стать одним из самых мощных навыков развития и лидерства?

Что такое мышление роста?

Мышление роста — это форма мышления, признающая, что интеллект, талант и навыки не являются неизменными качествами; их можно развивать с помощью обучения, опыта, усилий и обратной связи.

При таком подходе неудача не рассматривается как показатель постоянной некомпетентности. Ошибки превращаются в обучающие данные, которые показывают человеку, что именно ему нужно сделать иначе.

Люди с мышлением роста обычно:

• Более открыты к освоению новых навыков.

• Не воспринимают обратную связь как личное нападение.

• Более склонны попробовать снова после совершения ошибки.

• Могут рассматривать сферы, вызывающие трудности, как возможности для развития.

• Разделяют свои текущие показатели и будущий потенциал.

• Способны сохранять желание учиться перед лицом неопределенности.

Мышление роста в деловой жизни связано не только с индивидуальным карьерным ростом. Оно также оказывает прямое влияние на лидерство, управление командой, цифровизацию, опыт сотрудников и корпоративную культуру.

В чем разница между фиксированным мышлением и мышлением роста?

Фиксированное мышление основано на представлении о том, что интеллект, талант и лидерский потенциал в значительной степени являются врожденными и не могут быть изменены впоследствии.

В этой форме мышления успех может превратиться в вопрос идентичности, в котором человек должен доказывать свою состоятельность. Поэтому совершение ошибки воспринимается не просто как получение нежелательного результата, а как угроза, показывающая, что человек недостаточно хорош.

Как проявляется фиксированное мышление?

Сотрудник или руководитель с фиксированным мышлением может демонстрировать следующее поведение:

• Избегать сложных задач.

• Сильно беспокоиться из-за совершения ошибок.

• Занимать оборонительную позицию при критике.

• Рассматривать успех других как угрозу.

• Сопротивляться новым технологиям или методам работы.

• Оценивать свои текущие навыки как неизменную часть своей личности.

Фраза “Я такой человек” — одно из наиболее заметных проявлений фиксированного мышления в деловой жизни.

Как проявляется мышление роста?

При мышлении роста талант рассматривается как потенциал, который может развиваться с помощью усилий и опыта.

Люди, придерживающиеся этого подхода:

• Не стесняются задавать вопросы о том, чего они не знают.

• Могут использовать обратную связь для своего развития.

• Пытаются анализировать свои ошибки, а не скрывать их.

• Могут рассматривать новые обязанности как возможность для обучения.

• Признают, что первоначальные трудности — это естественная часть процесса обучения.

• Вместо “Я не могу” он может сказать “Я ещё не научился”.

Фиксированное мышление ставить точку в конце предложения, а мышление роста добавляет в конец предложения новую возможность.

Что такое нейропластичность?

Нейропластичность — это способность мозга формировать новые нейронные связи и реорганизовывать существующие на основе опыта, обучения и повторения.

На протяжении многих лет считалось, что мозг человека в значительной степени фиксируется после детства. Сегодня же известно, что мозг — это динамическая система, которая продолжает изменяться на протяжении всей жизни.

Когда осваивается новый навык, повторяется одно и то же поведение или человек вырабатывает другой способ решения проблем, соответствующие нейронные сети в мозге могут укрепляться. Поэтому обучение — это не только mental-процесс, но и процесс биологической перестройки.

Как нейропластичность влияет на рабочую жизнь?

Нейропластичность объясняет, почему освоение новых навыков в трудовой деятельности может быть сложным на начальном этапе.

Сотрудник, впервые использующий новое корпоративное программное обеспечение, может продвигаться медленно. Специалист, делающий свою первую презентацию, может испытывать сильное волнение. Человек, впервые руководящий командой, может чувствовать себя некомпетентным в роли лидера.

Общим для этих ситуаций не всегда является недостаток способностей. Мозг, возможно, ещё просто не сформировал прочные нейронные сети для соответствующего навыка.

По мере продолжения осознанного повторения нейронные связи, изначально напоминавшие узкую тропинку, со временем могут укрепляться. Новое поведение может превращаться в привычки, которые становятся более плавными, естественными и требуют меньше умственных усилий.

Этот подход можно применить ко многим сферам рабочей жизни:

• Освоение новых технологий

• Развитие навыков презентации и коммуникации

• Принятие на себя лидерской ответственности

• Изучение иностранного языка

• Приобретение навыков анализа данных

• Адаптация к инструментам искусственного интеллекта

• Предоставление и получение обратной связи

• Переход на новые модели работы

Трансформация в рабочей жизни требует не только использования новых систем, но и формирования у людей новых способов мышления и поведения.

Почему первый этап обучения бывает сложным?

При освоении нового навыка мозг вынужден использовать непривычный для него путь. Это может требовать больше внимания, энергии и mental-усилий.

Поэтому в начальный период обучения могут наблюдаться:

• Медленный прогресс

• Совершение ошибок

• Чувство неполноценности

• Нерешительность

• Сильное умственное утомление

• Желание вернуться к старым привычкам

.

Эти симптомы не всегда указывают на то, что человек не способен выполнять данную работу. Чаще всего они показывают, что мозг начинает адаптироваться к новому режиму работы.

В процессе обучения важно не интерпретировать начальный дискомфорт как постоянную неспособность.

Как слово “Ещё” поддерживает мышление роста?

Один из самых мощных инструментов мышления роста — это одно маленькое слово:

“Ещё.”

Вместо “Я не умею делать презентации” — “Я ещё не научился делать презентации.”

Вместо “Я не лидер” — “Я ещё не получил лидерского опыта.”

Вместо “Эта технология не для меня” — “Я ещё не освоил эту технологию.”

Это небольшое изменение не устраняет возникающие сложности. Оно не скрывает недостатков и не отрицает неудач. Оно лишь переопределяет текущее состояние как временный этап обучения вместо постоянного свойства личности.

Слово “пока”:

• Напоминает о том, что перемены возможны.

• Показывает, что неудача не является постоянной.

• Открывает человеку пространство для новой попытки.

• Делает видимой разницу между личностью и текущими результатами.

• Может поддерживать мотивацию к обучению.

Предложения, которые люди строят о себе, могут влиять на их поведение, привычки и карьерные решения. Поэтому трансформация часто начинается с изменения используемого языка.

Почему мышление роста важно в деловой жизни?

Деловой мир быстро меняется под влиянием цифровой трансформации, искусственного интеллекта, автоматизации и гибридных моделей работы. Некоторые знания, считающиеся сегодня ценными, могут за короткое время потерять свою актуальность.

В такой среде устойчивый успех связан не только с обладанием текущими знаниями, но и со способностью усваивать новую информацию и при необходимости отказываться от старых методов работы.

Мышление роста помогает сотрудникам:

• Легче адаптироваться к изменениям

• Осваивать новые технологии

• Использовать обратную связь

• Извлекать уроки из ошибок

• Управлять карьерными переходами

• Готовиться к лидерским обязанностям

• Сохранять устойчивость перед лицом неопределенности

может помочь.

Для организаций же мышление роста может способствовать формированию более гибкой и открытой к обучению рабочей культуры.

Что такое обучающееся лидерство?

Обучающееся лидерство — это не просто продолжение личного развития руководителя, но и создание безопасной и поддерживающей среды, в которой могут учиться члены команды.

Обучающиеся лидеры не пытаются показать, что знают ответы на все вопросы. При необходимости они могут сказать: “Я не знаю, давайте изучим это вместе”. Такой подход не умаляет авторитета лидера; он показывает, что обучение — это естественное и ценное поведение внутри организации.

Обучающиеся лидеры:

• Поощряют вопросы.

• Поддерживают чувство любопытства.

• Делают обратную связь частью ежедневной работы.

• Не рассматривают ошибки только как результаты, подлежащие наказанию.

• Дают сотрудникам обязанности, позволяющие им развиваться.

• Облегчают высказывание различных идей.

• Могут открыто признавать свои собственные потребности в обучении.

• Делают непрерывное развитие частью корпоративной культуры.

Обучающий потенциал организации формируется не только способностями ее сотрудников, но и тем, насколько ее лидеры верят в то, что эти способности могут развиваться.

Как психологическая безопасность влияет на обучение?

Психологическая безопасность означает, что сотрудники не испытывают страха унижения или наказания, когда задают вопросы, делятся идеями или признают свои ошибки.

Когда люди не чувствуют себя в безопасности, они часто:

• Скрывают темы, которых не знают.

• Избегают просить о помощи.

• Не делятся ошибками.

• Не берут на себя риски.

• Они не высказывают свои отличные от других идеи.

• Они выполняют только безопасную и привычную работу.

Эта ситуация может привести к замедлению обучения внутри организации.

В командах же с высоким уровнем психологической безопасности сотрудники могут более свободно задавать вопросы, раньше выявлять ошибки и быть более открытыми к опробованию новых идей.

Поэтому мышление роста — это не просто индивидуальная черта. Оно должно поддерживаться подходом к лидерству, командными отношениями и организационной культурой.

Как превратить обратную связь в данные для развития?

Обратная связь — один из важнейших инструментов мышления роста. Однако, чтобы обратная связь работала, она должна быть направлена не на личность человека, а на его поведение и зону развития.

Выражение «Ты плохой лидер» — это общее суждение, направленное на личность.

Выражение же «На собрании ты можешь использовать больше открытых вопросов, чтобы узнать мнение команды» указывает на поведение, которое можно улучшить.

Эффективная обратная связь:

• Фокусируется на конкретном поведении.

• Приводит примеры вместо обобщений.

• Направлена на будущий рост, а не на прошлые ошибки.

• Показывает зоны, которые человек может контролировать.

• Содержит применимый следующий шаг.

• Оставляет пространство для двусторонней коммуникации.

Чтобы сотрудники могли воспринимать обратную связь как данные для развития, обратная связь внутри организации не должна использоваться как инструмент наказания.

Что такое осознанная практика?

Осознанная практика отличается от простого повторения одной и той же работы снова и снова. Это целенаправленная работа человека над совершенствованием конкретного навыка, наблюдение за своей результативностью и корректировка своего метода на основе обратной связи.

Например, проведение презентаций в течение многих лет само по себе может не дать навыка эффективной презентации. Однако если человек на каждой презентации стремится развить определенную область, такую как тон голоса, сторителлинг, язык тела или использование слайдов, опыт может превратиться в обучение.

Осознанная практика включает в себя следующие элементы:

• Четкую цель развития

• Регулярное повторение

• Быструю обратную связь

• Постепенное увеличение уровня сложности

• Оценку результативности

• Изменение метода в зависимости от ошибок

Опыт способствует формированию экспертных знаний не тогда, когда он просто повторяется, а когда он осознанно анализируется.

Как лидеры могут поддерживать мышление роста?

Мышление роста невозможно сформировать только с помощью тренингов. Ежедневное поведение лидеров и используемый ими язык напрямую влияют на отношение сотрудников к обучению.

Оценивайте процесс обучения наравне с результатом

Вознаграждение только успешных результатов может привести к тому, что сотрудники будут избегать риска и попыток использовать новые методы.

Лидеры могут использовать следующие вопросы:

• Чему мы научились в этом процессе?

• Что мы можем сделать по-другому в следующий раз?

• Какое из наших предположений оказалось неверным?

• Что этот опыт показал нам о клиенте или команде?

• Какой навык нам необходимо развить?

Создавайте пространство для фразы «Я не знаю»

Если от сотрудников ожидают знания ответов на все вопросы, обучение может уступить место стремлению выглядеть осведомленным.

Способность руководителя сказать “Я не знаю, давайте изучим это вместе” может облегчить членам команды возможность задавать вопросы и просить о помощи.

Не запечатывайте сотрудников в их текущей производительности

Текущие результаты сотрудника не отражают весь потенциал, которого он может достичь в будущем.

Вместо подхода “Он не сможет сделать эту работу” следует оценить, благодаря какой поддержке, опыту или обучению человек может развиваться.

Сделайте обратную связь регулярной

Когда обратная связь предоставляется только на ежегодных встречах по оценке эффективности, она может восприниматься как угроза. Короткие, регулярные и двусторонние сессии обратной связи могут превратить обучение в часть ежедневного рабочего процесса.

Рассматривайте ошибки как возможность для обучения

Не каждая ошибка допустима. Однако разбор ошибки исключительно с целью найти виновного может привести к тому, что сотрудники будут скрывать проблемы.

Причину ошибки, недостатки в процессе и выводы для предотвращения её повторения следует оценивать комплексно.

Как сотрудники могут приобрести мышление роста?

Мышление роста — это не то качество, которое приобретается раз и навсегда. Его необходимо постоянно укреплять с помощью ежедневных мыслей и действий.

Обращайте внимание на используемый язык

Замечайте за собой такие фразы, как “Я такой”, “Я не могу это сделать” или “У меня нет к этому способностей”.

Попробуйте добавлять слово “пока” в конец этих предложений.

Отделяйте свои ошибки от своей личности

Совершение ошибки не означает, что вы неудачник. Это лишь показывает, что определенный метод не дал желаемого результата.

Запрашивайте обратную связь

Вместо того чтобы просить об общей оценке, задавайте более конкретные вопросы:

• Какая часть моей презентации была самой сильной?

• В какой момент мое изложение ослабло?

• Что мне следует сделать иначе на следующей встрече?

• Какое влияние мой лидерский подход оказывает на команду?

Разбивайте большие цели на маленькие шаги

Попытка освоить новый навык за один раз может усилить чувство неполноценности. Определение более мелких, измеримых и регулярных шагов делает прогресс видимым.

Ведите дневник обучения

В конце недели вы можете написать короткие ответы на следующие вопросы:

• Чему я научился на этой неделе?

• С чем у меня возникли трудности?

• Какая из моих ошибок открыла для меня что-то новое?

• Что я сделаю по-другому на следующей неделе?

• В каком вопросе мне нужно попросить о помощи?

Как создать культуру обучения в организациях?

Культура обучения не формируется просто составлением графика тренингов. Обучение должно быть integrated в meetings, системы оценки эффективности, лидерский подход и повседневные методы работы.

Обучающиеся организации обычно:

• Поощряют сотрудников задавать вопросы.

• Создают пространства, где можно делиться опытом.

• Совместно анализируют как ошибки, так и успешные практики.

• Дают сотрудникам возможность пробовать новые обязанности.

• Поддерживают культуру обратной связи.

• Обеспечивают участие руководителей в программах развития.

• Не рассматривает обучение исключительно как обязанность отдела кадров и обучения.

• Рассматривает физическое и mental благополучие как часть развития сотрудников.

Чтобы сотрудники оставались открытыми к обучению, им нужны не только знания, но также энергия, психологическая безопасность и поддерживающая рабочая среда.

Подумаем вместе

Прежде чем закончить чтение этой статьи, вы можете задать себе следующие вопросы:

• От какой темы или цели вы отказались за последний год, сказав: «Я просто такой человек»?

• Что изменилось бы, если бы вы сегодня добавили в конец этой фразы слово «пока»?

• Когда ваша команда совершает ошибку, ваша первая реакция — исправить ее или учиться вместе?

• Благодаря вашему лидерству люди просто становятся более успешными или превращаются в более смелых и открытых к обучению личностей?

• Какому навыку вы хотели бы начать обучаться заново прямо сегодня?

Заключение: Обучение — это решение лидера

Человеческий мозг способен создавать новые связи на протяжении всей жизни. Однако одной лишь биологической способности к изменениям недостаточно для развития. Человек должен верить, что может измениться, осознанно практиковаться и находиться в среде, поддерживающей обучение.

Нейропластичность объясняет, что мозг может меняться; установка на развитие — это образ мышления, позволяющий человеку осуществлять эти изменения; а обучающее лидерство показывает, как превратить развитие в корпоративную культуру.

Многие ограничения в деловой жизни начинаются еще до нехватки знаний или способностей — в используемых нами фразах:

«Я такой.»

«Я не смогу.»

«Уже слишком поздно.»

«Наша компания не изменится.»

Одно из самых сильных слов, которые можно противопоставить этим фразам, — это слово «пока».

Потому что обучение — это не просто получение новых знаний. Это разрешение самому себе и окружающим нас людям развиваться снова.

Слушайте подкаст «Улучшая рабочую жизнь» (İş Hayatını İyileştir)

Чтобы глубже изучить эту тему, вы можете послушать наш выпуск подкаста «Перепрошей свой мозг: Установка на развитие в деловой жизни» . В этом выпуске с более широкой перспективы рассматриваются влияние нейропластичности на нашу обучаемость, разница между фиксированным мышлением и установкой на развитие, трансформирующая сила слова «пока» и вклад обучающего лидерства в корпоративную культуру.

Организации, желающие укрепить опыт сотрудников не только с помощью обучающих процессов, но и через целостные практики, поддерживающие физическое и mental благополучие, могут ознакомиться с Корпоративными решениями для здоровья от Happ Health.

Список литературы

• Beck, A. T. (1979). Cognitive Therapy and the Emotional Disorders. Penguin Books.
• Doidge, N. (2007). The Brain That Changes Itself: Stories of Personal Triumph from the Frontiers of Brain Science. Viking.
• Dweck, C. S. (2006). Mindset: The New Psychology of Success. Random House.
• Edmondson, A. C. (2019). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Wiley.
• Ericsson, K. A., & Pool, R. (2016). Peak: Secrets from the New Science of Expertise. Houghton Mifflin Harcourt.
• Hebb, D. O. (1949). The Organization of Behavior: A Neuropsychological Theory. Wiley.
• Merzenich, M. M. (2013). Soft-Wired: How the New Science of Brain Plasticity Can Change Your Life. Parnassus Publishing.
• Senge, P. M. (1990). The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization. Doubleday.
• World Economic Forum. (2025). The Future of Jobs Report 2025.