İş yerinde sürekli baskı altında hissetmek, görmezden gelinmek ya da küçük düşürücü davranışlara maruz kalmak… Bunlar çoğu zaman sıradan gerginlikler gibi görünse de aslında ciddi bir psikolojik şiddetin göstergesi olabilir. Mobbing, yani işyerinde psikolojik taciz, çalışanların ruh sağlığını, motivasyonunu ve kariyerini doğrudan etkileyen önemli bir sorundur. Bu yazıda mobbingin ne olduğunu, hangi şekillerde ortaya çıktığını, nasıl kanıtlanabileceğini ve yasal haklarınızı detaylı biçimde ele alıyoruz.
Mobbing, iş yerinde bir çalışana karşı sistematik şekilde uygulanan psikolojik baskı, dışlama veya küçük düşürme davranışlarıdır. Bu eylemler genellikle uzun süre devam eder ve mağduru yıpratarak işten ayrılmasına neden olabilir. En temel özellikleri süreklilik, kasıt ve güç dengesizliğidir.
Mobbing farklı biçimlerde ortaya çıkabilir. Bu türler, tacizin kaynağına, yöntemine ve yoğunluğuna göre değişir.
Sözlü ve davranışsal mobbing, en sık karşılaşılan türdür. Bu durumda mağdur, doğrudan ya da dolaylı olarak hedef alınır.
Aşağılama: Kişinin başarısız olduğu ima edilerek küçük düşürülmesi.
Bağırma: Toplantı veya ortak alanlarda yüksek sesle azarlama.
Sürekli Eleştiri: Yetersiz görülme hissi yaratacak şekilde yapılan olumsuz geri bildirimler.
Bu tür mobbing, bireyin sosyal ilişkilerini ve kurumsal statüsünü hedef alır.
Dışlama: Toplantılara çağrılmamak, bilgi akışından uzak tutulmak.
Yetki Kısıtlama: Görev ve sorumlulukların anlamsızlaştırılması.
Yok Sayma: Görmezden gelinme ya da varlığının hiçe sayılması.
Teknolojinin artmasıyla birlikte mobbing dijital ortamlara taşınmıştır.
E-posta Manipülasyonu: Yanıltıcı ya da saldırgan mesajlar gönderilmesi.
Sosyal Medya Tacizi: Çalışanın alay konusu edilmesi veya gizli bilgilerin paylaşılması.
Gizli İzleme: Çalışanın dijital aktivitelerinin izinsiz takip edilmesi.
Mobbing genellikle küçük, önemsiz gibi görünen davranışlarla başlar. Zamanla sistematik hale gelir ve mağdurun iş performansını etkiler.
Türk hukuk sistemi mobbingi doğrudan tanımlamasa da çeşitli yasal düzenlemelerle mağduru korur. Bu koruma hem İş Kanunu hem de Türk Borçlar Kanunu kapsamındaki hükümlerle desteklenir. Yargıtay kararları, işyerinde sistematik psikolojik baskıyı “mobbing” olarak kabul eder ve çalışan lehine içtihat oluşturur.
İş Kanunu, işverenlerin çalışanlara karşı gözetim borcunu açıkça belirtir.
İşverenin Gözetim Borcu: İşveren, çalışanlarının fiziksel olduğu kadar psikolojik güvenliğini de sağlamakla yükümlüdür. Çalışanın onurunu zedeleyen, dışlayan veya baskı oluşturan davranışları önlemek işverenin sorumluluğundadır.
Haklı Fesih Hakkı: Mobbing mağduru çalışan, bu durumu belgeleriyle ispatladığında iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda işten ayrılan kişi kıdem tazminatı hakkını kaybetmez.
Tazminat Talebi: Mobbing nedeniyle psikolojik veya fiziksel zarar gören çalışan, manevi ve maddi tazminat talebinde bulunabilir. Mahkemeler bu davalarda çalışanın ruhsal sağlığına ilişkin raporları önemli delil olarak değerlendirir.
Türkiye’de mobbing mağdurlarının başvurabileceği ilk resmi mekanizmalardan biri ALO 170 hattıdır.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yayımlanan Mobbing Genelgesi, işyerinde psikolojik tacizin önlenmesini kurumsal bir sorumluluk haline getirmiştir. Mobbinge uğrayan çalışanlar ALO 170 hattını arayarak durumlarını bildirebilir ve gizlilik esasına göre destek alabilir.
Başvurular, iş teftiş kurullarına yönlendirilir ve gerekirse iş müfettişleri tarafından soruşturma başlatılır. Ayrıca mağdurun kimliği gizli tutulur ve işverenin misilleme yapması durumunda cezai yaptırım uygulanabilir.
Mobbingi ispatlamak çoğu zaman zordur; çünkü bu tür davranışlar genellikle açık şekilde değil, dolaylı yollarla gerçekleşir. Bu nedenle mağdurun sistemli biçimde kanıt toplaması gerekir. Her olayın tarih, yer ve tanık bilgileriyle kaydedilmesi, sürecin yargı önünde net biçimde ortaya konmasını sağlar.
Mobbing sürecinin belgelenmesi, davalarda en güçlü dayanaklardan biridir. Bu nedenle tüm kanıtların düzenli biçimde arşivlenmesi önemlidir.
E-posta Kayıtları: Yazılı iletişimde yer alan tehdit, dışlama veya aşağılayıcı ifadeler kanıt niteliği taşır.
Tanık Beyanları: Aynı ortamda bulunan kişilerin gözlemleri sürecin objektifliğini destekler.
Tarihli Notlar: Her olayın tarih, saat ve içeriğiyle düzenli olarak not edilmesi, mobbingin sürekliliğini ispatlamada güçlü bir araçtır.
Tanık beyanları, mobbingin yalnızca bireysel bir algı değil, kurumsal bir gerçeklik olduğunu ortaya koyar. Tanıkların olayları kronolojik biçimde aktarması, mağdurun yaşadığı baskının sistematik olduğunu kanıtlar. Mahkemeler, bu tür ifadeleri delil olarak kabul eder ve karar sürecinde önemli ölçüde dikkate alır. Bu nedenle mağdurlar, güvendikleri çalışma arkadaşlarının desteğini sürece dahil etmelidir.
Mobbinge maruz kalan bir çalışan, süreci görmezden gelmek yerine hem psikolojik hem de hukuki adımlar atmalıdır. Bu tür durumlarda en önemli nokta, olayların farkında olmak ve yalnız olmadığını bilmektir.
Sürekli baskı altında çalışmak, stres düzeyini yükseltir ve tükenmişlik hissine neden olabilir. Bu süreçte uzman bir psikolog veya psikiyatristten destek almak, kişinin yaşadığı travmayı anlamasına ve başa çıkma becerilerini geliştirmesine yardımcı olur. Gerektiğinde doktor raporu alınarak kısa süreli istirahat talep edilebilir. Bu, hem zihinsel toparlanma hem de durumun belgelendirilmesi açısından önemlidir. Ayrıca meditasyon, spor, sosyal destek grupları gibi yöntemlerle psikolojik dayanıklılığı artırmak da süreci hafifletir.
Mobbing karşısında sessiz kalmak, bu davranışların normalleşmesine neden olur. Oysa mağdurların yasal olarak başvurabileceği birçok mekanizma vardır. İlk adım olarak ALO 170 hattına başvuru yapılarak resmi kayıt oluşturulabilir. Ardından, işyeri içi etik kurul ya da insan kaynakları departmanına yazılı şikâyette bulunmak gerekir. Durum çözülmezse, iş mahkemesine tazminat davası açma hakkı doğar. Ayrıca sürece destek verebilecek sendikalar, meslek odaları ve sivil toplum kuruluşlarından da hukuki rehberlik alınabilir.
Mobbingin önlenmesi sadece mağdurların değil, aynı zamanda işverenlerin ve yöneticilerin sorumluluğundadır. Kurum kültürü içerisinde psikolojik şiddete sıfır tolerans politikası benimsenmelidir.
Mobbingin önüne geçmenin en etkili yolu, farkındalık yaratmaktan geçer. Kurumsal etik politikalarının açık şekilde tanımlanması, çalışanlara düzenli olarak mobbing farkındalık eğitimlerinin verilmesi gerekir. Yöneticilerin iletişim, empati ve kriz yönetimi konularında eğitilmesi, olası çatışmaların büyümeden çözülmesini sağlar. Ayrıca şikâyetlerin gizlilik içinde değerlendirileceğine dair güven ortamı yaratmak, çalışanların sesini duyurmasını kolaylaştırır.
Mobbing iddialarının adil biçimde ele alınabilmesi için iş yerlerinde bağımsız etik kurullar oluşturulmalıdır. Bu kurullar, mağdurun kimliğini koruyarak tarafsız bir değerlendirme yapar. Soruşturma sürecinde hem mağdur hem de iddia edilen taraf dinlenir, yazılı kanıtlar incelenir ve sonuç raporu hazırlanır. Etik kurulun etkin çalışması, kurum itibarını koruyan en önemli unsurlardan biridir.
Mobbing, sadece mağdurun değil, tüm kurumun sorunudur. Sessiz kalmak, şiddeti normalleştirir. Herkesin farkında olması, konuşması ve dayanışma göstermesi gerekir. İşyerinde saygı kültürünü güçlendirmek, bu görünmeyen şiddetin en etkili panzehiridir.
Mobbing, sürekli ve kasıtlı psikolojik baskı içeren davranışlardır; iş stresi ise görev yoğunluğundan kaynaklanan geçici bir durumdur. Mobbingde amaç mağduru yıpratmak veya işten uzaklaştırmaktır. İş stresi genellikle yönetimsel veya operasyonel sebeplerden doğar ve iyi yönetildiğinde kalıcı psikolojik zarara neden olmaz.
Hayır. Mobbing yalnızca yöneticiler tarafından değil, eş düzeydeki ya da ast pozisyondaki çalışanlar tarafından da uygulanabilir. Bu durum sırasıyla dikey, yatay ve tersine mobbing olarak adlandırılır. Her durumda ortak nokta, mağdura sistematik şekilde baskı, dışlama veya küçümseme davranışlarının uygulanmasıdır.
Mağdur, mobbing süreci devam ederken hem iş güvencesi hem de sağlık hakkını koruyabilir. Belgeleriyle durumunu kanıtlayarak işverenin önlem almasını talep edebilir. Ayrıca işyeri hekimi veya psikolog desteği alabilir. Gerektiğinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na resmi şikâyet yapma hakkı vardır.
Mobbing davaları genellikle 6 ay ile 2 yıl arasında sürebilir. Süre, kanıtların gücüne, tanık beyanlarına ve kurumun savunmasına göre değişir. Kanıtlar düzenli tutulmuşsa davayı kazanmak mümkündür. Özellikle e-posta kayıtları, tanık ifadeleri ve yazılı uyarılar delil niteliği taşır.
Tanık olan çalışan, durumu görmezden gelmemelidir. Öncelikle mağdura destek vermeli, olayları not almalı ve gerektiğinde etik kurul veya insan kaynaklarına bilgi vermelidir. Tanıkların ifadeleri, mağdurun yaşadıklarını kanıtlamak açısından büyük önem taşır. Sessiz kalmak, mobbingin sürmesine zemin hazırlar.
Русский
Français
Magyar
Azerice
